关于人力工作计划汇编六篇

时间:2022-05-04 16:39:55 工作计划 我要投稿
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人力工作计划

  光阴迅速,一眨眼就过去了,我们的工作又进入新的阶段,为了在工作中有更好的成长,是时候开始写计划了。什么样的计划才是有效的呢?以下是小编整理的人力工作计划6篇,欢迎大家分享。

关于人力工作计划汇编六篇

人力工作计划 篇1

  为配合公司20xx年度目标的达成,加强人力资源管理和行政管理的计划性,行政人事部现制订20xx年度工作计划,并遵照计划开展具体工作,更好的协调各部门的运作及支持公司的决策,协助各部门达成公司20xx年的工作目标。

  一、人员招聘

  1、20xx年是公司快速发展的一年,人力发展将迅速增加,并逐步到位。

  2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会,补充基层、中层,尤其是本行业优秀人才,作为人力资源更替、补充和培养储备。

  3、实行内部培养和晋升,提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

  公司目前属于发展期,20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求,再考虑人才储备,实现梯队建设。熟人推荐:包括员工推荐,在公司工作,且技术熟练程度较高,已通过努力实现个人工资目标,推荐适合公司的优秀人才共同发展,公司将给予一次性奖励。网络招聘:继续和前程无忧招聘网站合作。海报招聘:主要面向基层人员招聘。招聘渠道拓展:竞争对手挖人。调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。做好各项准备工作:与用人部门沟通,及时准确了解需求;进行招聘宣传:制作招聘海报。

  二、绩效考核

  1、思路分析

  绩效考核有两个关键问题:一是,考核指标的科学性;二是,一种管理习惯的形成,养成行为习惯,关键在于坚持和制度保障。

  2、目标概述

  绩效考核的根本目的,不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工,不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进工作成果达成。

  3、具体实施方案

  (1)继续完善绩效考核配套制度及文件。

  (2)补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

  (3)重点对考核结果进行评估,对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪,保证绩效考核工作良性运行。

  (4)推行过程是一个贯穿全年的持续工作,行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的'绩效评价体系。

  4、实施目标注意事项

  (1)绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此,在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核,达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

  (2)绩效考核工作是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通,确保绩效考核工作顺利推行。

  (3)绩效评价体系,并不是行政人事部的单独工作,在操作过程中,应以部门负责人为主导,听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

  三、培训发展

  1、思路分析

  目前,各企业对员工培训重视度不够、力度不足,培训管理制度约束力不强。

  2、目标概述

  (1)员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

  (2)通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,增强企业竞争力。

  3、具体实施方案

  (1)对现有核心员工,特别是管理人员进行整体素质测评,确定员工整体素质情况,配合岗位素质要求和工作职责,确定其待培训的方面。

  (2)重点培训内容:管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

  4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途,关心员工心理需求,根据员工特性制定适合的职业发展规划,这是稳定员工的有效方式,当心理需求得到满足,员工的工作积极性和稳定性都会提高。

  四、薪酬福利、员工关系

  1、薪酬福利

  根据公司行业进行薪资方案的评估,制订适合企业的工资标准,福利发放可采取多样化形式。

  2、员工关系

  员工关系工作的成效,很大程度反映在员工队伍稳定性上,员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系,妥善处理好员工关系,不仅是公司良好社会形象打造的一个方面,更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的构想,准备采取座谈、聚会表等形式,引导员工与公司多进行沟通,拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离,增强员工的归属感。

人力工作计划 篇2

  一、目标概述:

  人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。

  建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。××年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

  二、具体实施方案:

  1、 建立内部沟通机制。

  ①人力资源部在xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

  ②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做到处理及时、反馈及时。

  ③建立民主评议机制。

  人力资源部计划在xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,利于工作的开展。人力资源部在xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。

  ④其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。

  2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的'企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。xx年,人力资源部在继续编辑好《××特刊》的基础上,全力塑造××公司独具特色的企业文化。

  ①制订《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》,并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。

  ②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度,弘扬正气。

  ③对所有新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱××,让每一个非腾牛人都向往××。

  3、办公室管理。由于历史遗留的原因,目前办公室的管理工作属于交叉管理,但由于责任界限不清,目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在xx年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳,各部门只注重工作任务的管理,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部xx年重点抓好以下几个方面:

  ①考勤管理。不论是谁,只要违反公司考勤规定,人力资源部xx年不再有特例和尺度放宽的行为,从部门经理抓起,从担任领导的职员抓起。

  ②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。

  ③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱,xx年,人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一,并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。

  ④对工作服的着装、礼节礼貌的规范,人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。

  ⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客,员工对自己负责工作文件的保管应用,包括打印机、传真机等

  可能涉及企业秘密文电的工具使用,人力资源部将进行规范管理。

  三、实施目标注意事项:

  1、实施内部沟通机制时,应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则,注意操作方式的可行性,不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考,找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作,应把把握原则,不能循私,不能因个人感情放弃公司利益,不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决,不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。

  2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作,确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,团结广大员工,将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观,统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。

  3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则,又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见,不断修正工作方法,建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

  四、目标责任人:

  第一责任人:人力资源部经理

  协同责任人:人力资源部所有职员

  五、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合;

  2、 企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持;

  3、 办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。

人力工作计划 篇3

  1、试用期人员管理规范:

  包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;

  2、员工培训与开发:

  首先积极动员各部门提交20xx上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;

  ① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案,人力资源部负责组织并保存记录;

  3、员工绩效考核管理规范

  ①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识,养成良好的工作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉;

  ②推行将年度计划分解成半年度工作计划,再分解成月度工作计划,然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能够日益规范化;

  注:也许大部分的员工还没有形成这种工作意识,只是今天做今天的.,明天来之后继续做,刚开始会排斥,会觉得公司管理的太严了,但考虑到我们一周五天工作制,周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?

  4、薪酬结构设计、调整及管理办法:

  对于员工来讲,最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下,必有勇夫”,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工提供高工资的条件的话,员工才有希望和前景去努力,当然一切取决于公司的经营;

  对于公司的薪资制度和结构设计,应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性,还需要很多数据和各方面的资料,才能够设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能),又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

人力工作计划 篇4

  第一章工作总结

  北京****有限公司于20xx年10月份正式成立,20xx年是企业从初创期向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下:

  (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度

  合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下:

  1、建立绩效导向的薪酬体系

  用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。

  以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的`设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于

  企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进。

  本年部门的绩效考核情况如下:

  20xx年绩效考核情况

  2、建立培训制度及计划。

  尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。20xx年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生,每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式,是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。

  20xx年培训计划如下:

  本年培训计划执行率100%,培训人/次统计如下: a) 全体人员参加质量管理知识培训。

  b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。

  d) 新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文

  化培训、安全培训、质量培训。

人力工作计划 篇5

  20xx年是公司发展关键性的一年,随着公司人力资源部的职能的不断完善,人力资源部根据公司总体战略经营目标,围绕公司核心优势,以积蓄人力资本,构建企业文化为目标,整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励,通过人力资源的最大化发展,有力地推动公司向规范化新型企业发展。现作20xx年HRP如下:

  一、战略规划

  1、公司战略现状:公司发展战略尚在初级阶段,结构、体系、内容不完善。

  2、意义与需要:是建立公司核心战略—人力资源战略的基础,是引进咨询公司指导的必经之路。

  3、协助内容:协助厘清公司发展战略的四大核心问题(发展方向、发展速度与质量、发展点、发展能力),协助建设公司的发展战略框架(愿景、战略目标、业务战略、职能战略)。确定公司4C战略(核心:A、人力资源段的C1:凝聚人心;B、工程、销售段的C3:资源的给配集中核心业务)。(计划时间:1月)

  4、根据公司战略目标确定人力资源战略。(计划时间:1月)

  5、根据需要运用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断,深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施。(计划时间:1月)

  6、合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模。(计划时间:1月)

  7、以马斯洛需求层次为基础,规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势。(计划时间:1月)

  8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质。(计划时间:1-12月)

  9、人力资源管理政策和制度的改进与再造,提升公司整体管理水平与管理效益。(计划时间:1-12月)

  二、组织规划

  1、现状:组织构架名不副实,责权不清。

  2、结合公司战略目标及工作、业务流程,协助设立高效、简洁、完整的组织架构。(计划时间:2月)

  3、协助组织架构选择:直线—职能型。(计划时间:2月)

  4、组织架构建议:(计划时间:2月)

  5、厘清各部门的工作职责,建立职能部门职责(以下为简介,其中有考虑不周之处,仅作参考):(计划时间:2-3月)

  A、董事长助理:负责董事长核心事务的办理;

  B、考评委员会:负责公司内部相关业绩的考评;

  C、董事长秘书:负责董事长日常工作的衔接及办理;

  D、总经理:负责公司全面工作的管理;

  E、总经办:协助总经理办理好日常管理工作。

  F、融资副总:协助总经理做好融资及预算工作;

  G、工程副总:协助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督;

  H、总工程师:负责公司关于技术层面问题的管理与支持。

  I、开发部:负责项目的寻找及确定;

  J、策划部:负责4M策划、富有新意的现场SP策划,VIS建立,进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。

  K、销售部:负责公司客户的接待咨询、内部及外围销售。

  L、财务部:负责公司各项财务管理工作;

  M、人力资源部:负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。

  N、项目部:负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。

  O、行政部:负责公司采购、行政后勤相关事务的管理。

  P、工程部:负责公司项目各图纸的确定,劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。

  6、对公司各岗位进行设计、分析,建立公司各岗位的岗位职责,形成岗位说明书与岗位招聘专业题库。(计划时间:3-5月)

  三、制度规划

  1、制度与流程的建立要以“PDCA”的要点原则开展,注重考核、反馈。

  2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度:招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。(计划时间:1-3月)

  3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核体系制度。(计划时间:1-2月)

  4、通过培训调查、分析、诊断等方法,建立以提高员工技能、素质及公司整体能力的人力资源开发培训管理体系。(计划时间:6-9月)

  A、整合及完善企业的培训管理流程(好钢花在刀刃上)。

  B、建立企业内部知识传承机制,扩展企业培训的'功能(人走了,知识留下)。

  C、建立广泛的培训渠道与培训资源(他山之石,可以攻玉)。

  D、整合培训职能,完善企业的人力资源管理系统(敞开激励大门)。

  5、结合三资导向(业绩、职位、能力)与布朗德战略导向,从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。(计划时间:7-10月)

  A、以按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则进行制订。

  B、结合公司的现实,进行职层、职系、职级与职等的划分。

  C、,通过对房地产行业调查与公司所处发展阶段分析,进行25P、50P、75P百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。

  D、明确工资的构成或百分比:基本工资+绩效工资+奖金(提成)+津贴福利。

  E、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。

  6、建立以KPI为最终考核方式的绩效考核管理制度。(计划时间:1-12月)

  A、实施并不断完善“公司工作计划考核管理制度”;

  B、逐步建立以“SMART”为原则的各部门、各岗位的KPI指标库。

  C、解决较难量化的指标(过程考核法)与各指标在不同时期的排序与权重(战略导向优先法)等难题。

  D、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程,结合运用KPI、MBO、BCS、360或主管评述,以便更为有效的评定岗位人员的综合能力与综合素质。

  E、做好考核的沟通辅导流程与方法,有效地推进绩效考核的有序进行与深入。

  7、结合国家及地方性法律法规及行业规范,建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。(计划时间:11月)

  A、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。

  B、持之以恒的做好员工访谈工作,善于发现潜在问题与关联问题,把问题处理于萌芽状态。

  C、审查好目前公司的相关制度与流程,修订好与相关法律有冲突的条款,制订可以有效规避相关法律、法规的相关管理流程与制度。

  D、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度,设立监督电子邮箱、意见箱、监督电话等方式对公司内部及外部意见收集,设专人整理、反馈及处理。

  E、及时总结公司的经营管理过程的特色与方法,开拓组织丰富的企业文化活动,提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助,推动公司企业文化建设的进程。

  8、提供专业人才资源工具和方法,适时监督或协助各部门制定制度或流程。(计划时间:1-12月)

  四、人员规划

  1、基础工作:人员的结构分析,为公司的人员配备提供科学依据。(计划时间:3-5月)

  A、员工职别结构分析(经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例)。

  B、员工知识结构分析(要求:专业化)。

  C、人员年龄结构分析(要求:年轻化)。

  D、员工能力结构分析(要求:经验化)。

  E、部门人员匹配度分析(综合职别、知识、年龄、能力及管理风格,优化部门人员结构)。

  2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。(计划时间:6-8月)

  3、根据确定的组织架构进行人员配备(共需33人): (计划时间:1-12月)

  A、总经办2人:主任1 人,助理1人。

  B、财务部2人:会计/经理1人,出纳1人。

  C、人力资源部3人:总监1人,经理1人,副经理1 人。

  D、开发部2人:经理1人(由融资副总兼),副经理或助理1人。

  E、策划部2人:经理1人,副经理或助理1人。

  E、销售部6人:经理(主外)1 人,副经理(主内)1人,置业顾问4人。

  F、工程部1人:经理1人(工程副总兼),副经理或助理1人(预审)。

  G、项目部7人:项目经理1人,副经理1人,土建工程师2人,水电工程师1 人,质安员1人,资料员1 人。

  H、行政部5人:经理1人,采购1 人,行政助理1人,司机2人。

  4、结合目前人员人数及各方面能力,进行相关人员的补充(共9人):董事长秘书1人;融资副总1 人,工程副总1 人,财务经理/会计1人;总经办主任1人;土建工程师2人,水电工程师1人,资料员1 人。(计划时间:1-12月)

  5、人员配备渠道:高层运用猎头,专业人员通过人脉、专业网络渠道;其他人员主要通过普通人才网及其他关系网介绍。

  6、人员配备“方案B管理办法”的制订与实施。(计划时间:11月)

  五、费用规划

  1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算,行业水平、当地物价、国家政策分析,相关数据作今年参考。(1月)

  2、主要费用:工资成本、福利与保险、招聘费用、培训费用。(1月)

  2、原始成本与重置成本的比较与预算。(1-12月)

  3、相关成本节约渠道的开辟。(1-12月)

  4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。

人力工作计划 篇6

  一、前言

  20xx年人力资源部的主要工作任务是围绕公司生产准备、各项目试车投产的总体目标,着力开展员工招聘、培训工作,并通过加强内部建设,提升基础管理来组织开展部门的各项工作,提高人力资源部的服务水平,使人力资源工作发挥出应有的作用。

  二、主要工作计划

  (一)完善公司组织机构和岗位编制

  1.根据各部门的实际运行情况,对公司的组织架构进行适当的修订和完善,以便更好的发挥各部门的职能职责。

  2.根据公司试车及投产情况,通过实地调研和了解,对各部门的岗位编制进行适度调整和优化,提高岗位编制的合理性。

  (二)招聘工作

  按照各项目试车投产进度情况,提前组织实施各阶段员工的招聘工作,满足公司发展对人员的基本需求。

  (三)薪酬社保

  1.完成公司岗位、薪酬制度、薪资福利体系的确定工作。

  2.做好各月工资、社保的造发及核定工作。

  (四)培训工作

  1.调整和优化培训内容,扩大培训覆盖面,使新入职的员工都能接受入职培训。

  2.根据公司人员结构类型、培训需求、组织部门情况,初步建立公司分层培训管理体系。

  (五)日常管理工作

  1.对人力资源部的`有关制度进行修订和完善。

  2.做好员工入职、档案整理、合同管理、转正、调动、离职等相关手续的办理工作。

  3.开展员工离职面谈和分析工作,及时处理劳动争议和纠纷,协调好劳资双方的关系。

  4.开展绩效管理的前期准备工作。

  三、执行要求与展望

  (一)招聘工作

  20xx年公司三大项目将陆续投产,对人员的数量和质量需求也将提出更高的要求,招聘难度和强度比较大。仪表、电气、机修等通用性岗位和电石出炉工等条件比较差的岗位招聘比较困难,尤其是本地区缺乏bdo相关专业的人员。需要扩大招聘渠道,加大招聘宣传力度,利用春节后人员流动的高峰期,举全公司之力,共同配合完成员工的招聘工作,为项目的顺利试车投产奠定人员基础。

  (二)培训工作

  进入公司时间短的员工和公司准备招聘的员工比较多,项目试车投产的时间紧迫,因而需要通过多种形式大力开展和加强员工的培训工作,全面提升员工安全意识、专业技能和综合素质,以保证项目的顺利试车和投产。需要各事业部和职能部门密切配合,合理安排时间,共同做好员工的培训工作。

  在新的一年里,人力资源工作任重道远,人力资源部所有员工将会在公司总体目标的指引下,以更为饱满的精神开拓进取、知难而进、扎实工作,为使人力资源部工作有个新的局面而努力奋斗。

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